청년인턴, 열정페이 등 불안정한 근로 환경에 처한 청년들을 우려하는 목소리가 높다. 그 가운데, 젊은 청년들의 취업난이 일어나기 훨씬 이전부터 고용에 대한 어려움을 겪어왔지만 여전히 주목받지 못하는 이들이 있다. 바로 장애인이다.

 

지난 19일, 고용노동부가 장애인고용을 촉진하기 위한 방안을 발표하며 대기업의 저조한 장애인고용을 지적했다. 30대 재벌기업의 장애인 고용률은 법정고용률에 미달되는 1.9%에 불과하다. 장애인을 착한 기업 이미지 제고에만 오용하며 사회적 책임을 다하지 않는 재벌기업에 장애인고용을 강조한 것은 반가운 일이다.

 

그런데 문제는 해결대책이 미온적 수준에 머무르고 있다는 점이다. 자회사형 장애인표준사업장 설립을 확대하여 대기업에 장애인의 고용률을 높인다는 것인데, 궁극적으로 장애인고용이 나아가야할 일반고용과 더욱 멀어지는 것이다.

 

자회사형 표준사업장이 장애인 고용률 증가에 일조하고 있는 것만은 분명하다. 그러나 장애인이 일반기업으로의 고용될 수 있는 대책은 고민하지 않고, 표준사업장만으로 대체하겠다는 것은 전형적인 생색내기이며, 고용노동부가 앞장서서 대기업에게 직접고용을 면피하는 방향을 제시해 주는 것이 아닌가. 고용노동부는 자회사형 장애인표준사업장이 대기업의 장애인고용을 높이는 정답이 아님을 분명하게 인지하여야 한다.

또한, 장애인근로자에 대한 부당한 대우를 근절하고 장애인의 근로조건 보호를 강화한다는 방안도 아쉽기는 매한가지다. 고용노동부는 최저임금 적용제외 인가를 받은 근로자 임금 수준에 따라 고용장려금을 차등 지급하는 방안을 검토할 계획이라 밝혔다.

중증장애인 고용 시 사업주에게 지급되는 장려금은 장애인의 근로자성을 인정하는 것이다. 그러나 최저임금 적용제외 인가를 받은 장애인근로자에게는 근로자성을 인정하면서도 정작 당사자에게 최저임금이 지급되지 않는 카멜레온 같은 기준을 들이대고 있다.

 

이처럼 고용장려금은 장애인 근로조건 보호의 핵심이 될 수 없다. 더구나 고용장려금을 타내려고 장애인 고용인원을 채운 뒤 해고하는 악덕기업의 횡포나 사용처 불분명 등 실효성을 의심받고 있는 고용장려금이 장애인의 임금을 보호할 무기로 사용될 수 있을까?

 

무엇보다 이번에 발표된 고용촉진방안은 2015년 1월 장애인고용종합대책에서 전혀 진보된 바 없이 ‘재탕’ 수준으로 머물러 있다. 장애인고용종합대책은 장애인을 우롱하며 앵무새처럼 읊조리는 식상한 대책이라는 장애계의 비판을 받은 바 있다. 고용노동부는 장애인이 노동시장에 진입하는 데 그치지 않고 직장생활에 잘 적응하여 장기적으로 고용을 유지할 수 있는 효율적인 새로운 대책을 내놓아야 한다.

 

이기권 고용노동부장관이 말한 ‘일할 기회의 균등’은 단순히 일할 수 있는 기회가 아닌 장애인도 ‘어디서나, 동등하게’ 일할수 있는 기회이길 바란다.

 

 

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